¿Qué procede sobre despidos en embarazadas según reforma al Código de Trabajo?

Licda. Marianne Pál-Hegedüs Ortega Latamlex Abogados

¿Sabe usted si un patrono puede despedir a una colaboradora en estado de embarazo o en periodo de lactancia?

En el caso particular del tema de despidos a trabajadoras embarazadas, aplica un aspecto que introduce la Reforma Procesal Laboral, la cual consiste en el establecimiento de la prohibición expresa de discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, origen social, discapacidad, situación económica. Así lo establecen no solo los nuevos artículos 404 y 406 del CT si no que también todo el bloque de legalidad constitucional que ha existido previamente. Los trabajadores que aleguen discriminación pueden acudir a un proceso de amparo de legalidad en la vía judicial.

Según establece el nuevo artículo 410 del CT, el patrono al cual se le compruebe haber cesado a personas trabajadoras, por cualquiera de los motivos de discriminación antes mencionados, deberá reinstalarlas en su trabajo, con el pleno goce de sus derechos y con todas las disposiciones que el Juez de Trabajo haya indicado en la sentencia de reinstalación.

Pero de previo a proceder con el despido y la liquidación de una colaboradora en licencia de maternidad, se debe tomar en cuenta que el artículo 94 del CT prohíbe a los patronos despedir a las trabajadoras en periodo de lactancia, a menos que sea por una causa justificada; es decir, que la trabajadora haya cometido una falta grave al contrato de trabajo, o cualquiera de las establecidas en el artículo 81 del CT. Un ejemplo de lo anterior puede ser cuando la trabajadora se haya conducido en forma abiertamente inmoral, o haya acudido a la injuria o calumnia contra el patrono; o cuando la trabajadora en forma imprudente haya comprometido la seguridad del lugar de trabajo; o cuando la trabajadora haya dejado de asistir al trabajo sin permiso del patrono y sin causa justificada durante dos días consecutivos.

 

 

¿Qué es y en qué consiste la licencia de maternidad?

La licencia de maternidad es un periodo de cuatro meses al cual tiene derecho la trabajadora en estado de embarazo, para reposar un mes antes del parto y tres meses después del nacimiento de su bebé, y se considera un período mínimo de lactancia. Durante esta licencia la trabajadora tiene derecho a devengar el mismo salario que recibiría si estuviera laborando, por eso la CCSS paga el 50% del salario y el patrono tiene que pagar el otro 50%.

 

En caso de que el patrono decida proceder con el despido, para que este sea “justificado”, debe hacerlo por medio de un procedimiento especial ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS). En este proceso especial, se debe presentar una solicitud de autorización de despido, exponiendo al Ministerio las razones y prueba necesaria suficiente que justifique, en forma contundente, que el proceso deberá ser resuelto a favor del patrono y que entonces el MTSS autorice el despido contra la colaboradora.

Si se despidiera a la trabajadora sin este proceso, ella puede acudir a la Inspección General de Trabajo del MTSS o directamente ante el Juez de Trabajo para solicitar su reinstalación inmediata. Si ella no quisiera ser reinstalada, tiene derecho al pago de preaviso, cesantía, aguinaldo y vacaciones. Además de un subsidio postparto y los salarios que hubiere dejado de percibir desde el momento en que la despidieron.

De esta forma, si procediera el despido por causa justa contra la colaboradora, entonces no hay responsabilidad patronal, tal y como lo indica el artículo 82 del CT. Si se quiere despedir con responsabilidad patronal, debe cancelársele todos los extremos laborales: preaviso, cesantía, aguinaldo y vacaciones. Si la trabajadora renunciara a la reinstalación, le correspondería, además: una indemnización equivalente a 10 días de salario junto con otra indemnización equivalente a 12 salarios mínimos adicionales, lo anterior ya que el despido se configuró en una conducta discriminatoria por género de parte del patrono. (Voto salvado de la resolución número 2013-1035 de la Sala Segunda).

En el caso de trabajadoras que hayan ocultado su embarazo al patrono, esto tampoco constituye una causal de despido. El hecho de que el patrono desconozca el estado de gestación de la colaboradora, no justifica la terminación de la relación laboral. El motivo de lo anterior y así lo ha dicho la jurisprudencia, es que cuando un patrono contrata personal, lo hace con fundamento en su preparación académica, experiencia laboral, habilidades personales, y funcionalidad para con su organización o equipo de trabajo, pero no basado en un criterio discriminatorio, como por ejemplo si la persona es homosexual, católico, musulmán o judío, si es de ascendencia étnica caucásica o afro caribeña, o si es una mujer en estado de embarazo o no. Este criterio no solo es compartido por la jurisdicción nacional, sino también por el Tribunal Constitucional Español.

 

¿Qué se establece sobre el periodo de lactancia?

El periodo de lactancia corresponde a una hora que se debe dar a la trabajadora para amamantar a su bebé, puede ser al iniciar o al finalizar la jornada diaria. Se considera que los tres meses de licencia otorgados después del parto son el periodo mínimo de lactancia. Este periodo puede ser ampliado por dictamen médico, sea extendido por la CCSS o por un médico privado, y tiene que ser presentado por la colaboradora ante el patrono, hasta por el tiempo que el médico determine necesario.

Sobre el pago de las horas de lactancia, no se deben pagar horas adicionales a la trabajadora. Este periodo corresponde a una licencia remunerada por maternidad, por lo tanto, las horas están incluidas en el pago de la licencia. El monto del pago de esta licencia debe ser equivalente al salario de la colaboradora, y se computa como tiempo de trabajo efectivo para efectos de toda remuneración o futura liquidación (art 97 CT).

Ante este tipo de situaciones, es necesario preparar una estrategia correcta y preventiva en materia laboral para las contrataciones de personal de la empresa. Es fundamental que el patrono se asesore legalmente y que redacte con todos los detalles jurídico laborales, un reglamento interno de trabajo, en el cual se delimiten en forma específica y puntual las obligaciones y derechos del trabajador, pero sobre todo, que se establezcan las sanciones a las cuales el colaborador se expone en caso de incumplimiento. Además, es importante que el patrono documente en forma minuciosa las faltas que cometan los colaboradores, para poder solicitar la autorización ante el MTSS con fundamento y así proceder con el despido justificado.